Pracując przez ponad dziesięć lat z przedsiębiorcami, zaledwie kilka razy zdarzyło mi się przygotowywać do wręczenia zwolnienie w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Dlaczego? Bo zwolnienie dyscyplinarne czy też zwolnienie bez zachowania okresu wypowiedzenia jest daleko idącym środkiem, który stosowany być powinien bardzo rozważnie.

To rozwiązanie możemy stosować wtedy, kiedy mamy do czynienia ze szczególnymi przewinieniami pracownika. Przed jego wręczeniem zawsze powinniśmy dokładnie przeanalizować czy nasze stanowisko obroni się w Sądzie. Bo wręczone przez nas wypowiedzenie bardzo często takiej ocenie zostanie poddane.

Przesłanki do wręczenia zwolnienia dyscyplinarnego

Nikomu nie muszę tłumaczyć, że zwolnienie dyscyplinarne dotyczy wyłącznie najcięższych przewinień naszego pracownika. Jakich? Kodeks pracy przesłanki te określa dość opisowo, nie precyzując szczegółowo, jakie zachowania pracownika mogą skutkować wręczeniem mu oświadczenia o zwolnieniu dyscyplinarnym. Nie może to dziwić, nikt nie byłby w stanie spisać zamkniętego katalogu przesłanek zastosowania zwolnienia dyscyplinarnego ? mnogość stanów faktycznych, która może nas tutaj zaskoczyć jest w zasadzie nieskończona.

Tak więc z Kodeksu pracy dowiemy się, że pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem bądź zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Ostatnia z przesłanek nie budzi wątpliwości - jeżeli Twój pracownik pracuje jako kierowca i zostaje odebrane mu prawo jazdy, gdyż w trakcie wyrywkowej kontroli drogowej został złapany za jazdę na podwójnym gazie oczywistym jest, że jako pracodawca masz prawo zwolnić go dyscyplinarnie.

Podobnie oczywista wydaje się druga przesłanka ? jeżeli okazuje się, że Twój pracownik od dawna Cię okradał i uda Ci się to w końcu udowodnić, bo się przyznał, złapałeś go na gorącym uczynku bądź został wydany prawomocny wyrok potwierdzający popełnienie takiego przestępstwa. Pamiętaj jednak, że przesłanka ta dotyczy wyłącznie przestępstw, a nie wykroczeń (wówczas możemy mówić co najwyżej o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracowniczych) i to popełnionych w trakcie trwania umowy o pracę i tylko takich, popełnienie których uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku. Jednocześnie przestępstwo to nie musi być popełnione w miejscu pracy i na szkodę pracodawcy - możesz zwolnić pracownika dyscyplinarnie również wtedy, kiedy przykładowo dowiesz się, że Twój kelner czy kelnerka okradła swojego sąsiada - zdarzenie to może spowodować utratę zaufania.

Najpojemniejszą kategorię przewinień, które mogą się stać podstawą zwolnienia dyscyplinarnego, stanowi pierwsza przesłanka, zgodnie z którą możesz zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia zawsze wtedy, kiedy dopuści się on ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. Do typowych obowiązków należą: obowiązek zachowania trzeźwości czy obowiązek wykonywania poleceń przełożonych. Podstawą wypowiedzenia dyscyplinarnego może być również samowolne opuszczenie stanowiska pracy, przywłaszczenie mienia pracodawcy czy używanie określeń uwłaczających czci i godności pracodawcy oraz współpracowników, podobnie jak naruszenie zakazu konkurencji czy tajemnicy przedsiębiorstwa pracodawcy. Taką przyczyną może być również niewłaściwe korzystanie ze zwolnień lekarskich, jeżeli Twój pracownik zamiast się kurować remontuje bądź baluje, opóźniając swój powrót do pracy, a także przypadki mobbingu czy molestowania wśród współpracowników.

Wspólną cechą wszystkich wymienionych przypadków musi być jednak wina pracownika. Zawsze kiedy zastanawiasz się, czy zwolnić pracownika bez zachowania okresu wypowiedzenia, musisz pamiętać, że do jego złożenia uprawnia Cię tylko stwierdzenie, iż na podstawie wszystkich znanych Ci okoliczności zachowanie pracownika odznaczało się znacznym stopniem jego winy.

W innym przypadku - dotyczy to wszystkich przesłanek - jeżeli nie masz pewności co do tego czy spełnione są przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego, warto rozstać się z pracownikiem, wręczając mu wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia bądź podpisując porozumienie o rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron.

Wymagania formalne

Skoro już wiesz, jakie mogą być przesłanki wręczenia pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego, powinieneś także wiedzieć, jakie są wymagania formalne, które musisz spełnić, aby zwolnienie to było skuteczne pod względem prawnym.

Po pierwsze musisz pamiętać, iż rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia możliwe jest tylko w terminie pierwszego miesiąca od kiedy dowiedziałeś się o okoliczności uzasadniającej takie rozwiązanie umowy. Po drugie, jeżeli działają u Ciebie związki zawodowe, decyzja o zwolnieniu dyscyplinarnym musi zostać z nimi skonsultowana. Po trzecie wypowiedzenie dyscyplinarne powinno być wręczone pracownikowi na piśmie, w którym precyzyjnie wskazać musisz również powód rozwiązania umowy w tym trybie oraz zawrzeć pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie odwołania się do sądu pracy.

Odwołanie do sądu pracy

To właśnie możliwość odwołania się do sądu pracy najczęściej odwodzi pracodawców od pomysłu dyscyplinarnego zwolnienia pracownika. Tajemnicą poliszynela jest, że sądy pracy częściej wspierają pracowników niż pracodawców. A idąc tym tropem, drobiazgowo analizują każdy przypadek rozwiązania umowy o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia i oceniają czy na pewno mamy w tym wypadku do czynienia ze znacznym stopniem winy pracownika czy też rażącym naruszeniem jego obowiązków pracowniczych. Ryzyko zakwestionowania złożonego przez Ciebie pracownikowi wypowiedzenia bez zachowania okresu wypowiedzenia wiąże się zaś z tym, iż pracownik zostanie przywrócony do pracy, a na jego rzecz zostanie zasądzone wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy bądź stosowe odszkodowanie.

Jak widzisz, zwolnienie dyscyplinarne, choć jest rozwiązaniem skutecznym i w niektórych wypadkach trudno uniknąć jego wręczenia pracownikowi, powinno być stosowane z dużą rozwagą i ostrożnością.

Orzecznictwo, zarówno sądów powszechnych, jak i Sądu Najwyższego, jest bardzo rygorystyczne, a sądy surowej ocenie poddają to, czy okoliczności danej sprawy uzasadniają zwolnienie w trybie art. 52 Kodeksu pracy. Dlatego jako pracodawca musisz rozważyć czy lepiej mieć mocne argumenty do zwolnienia pracownika z zachowaniem okresu wypowiedzenia czy też zastosować zwolnienie dyscyplinarne nawet wtedy, gdy jest ono oparte na chybotliwych podstawach.

Może się okazać, że korzystniejszym rozwiązaniem będzie dla Ciebie, mimo przekonania iż mógłbyś, a nawet powinieneś rozwiązać umowę o pracę bez zachowania okresu wypowiedzenia, wręczenie pracownikowi wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia. Konieczność prowadzenia długotrwałego procesu sądowego z pracownikiem to nie tylko koszt czasu, energii i pieniędzy, ale i wielomiesięczna niepewność co do ostatecznego zakończenia sprawy. Poza tym nikt nie lubi przecież przegrywać, a przegrana w sądzie z pracownikiem w takiej sytuacji mogłaby zaboleć podwójnie, zwłaszcza jeżeli na końcu okazałoby się, że musisz przywrócić go na dotychczasowe stanowisko pracy.

Zastosowanie w takiej sytuacji wypowiedzenia z zachowaniem okresu wypowiedzenia, choć nie wyklucza oczywiście złożenia przez pracownika odwołania do sądu pracy, znacząco zwiększa Twoje szanse na wygraną. Dowody świadczące o możliwości zwolnienia dyscyplinarnego oceniane pod kątem zwolnienia z zachowaniem okresu wypowiedzenia po wielokroć zwiększają szanse, że złożone przez Ciebie wypowiedzenie nie zostanie zakwestionowane. Nie będzie tak oczywiście zawsze i niekiedy nie warto rezygnować  z wręczenia pracownikowi zwolnienia dyscyplinarnego. Jak zawsze w kwestiach prawnych, wszystko podlega indywidualnej ocenie każdego przypadku.

autor: Marta Kosecka, adwokat, właścicielka Kancelarii Adwokackiej w Gdyni, autorka bloga przepisnagastronomie.pl