Niezależnie od tego, czy mamy obecnie rynek pracownika, czy też powoli wchodzimy w okres, kiedy to rynkiem z powrotem rządzić będą pracodawcy, jeżeli jesteś potencjalnym pracodawcą, obowiązują Cię określone przepisy prawa, które stawiają przed Tobą poszczególne wymogi, jakie musi spełniać ogłoszenie o pracę oraz sam proces rekrutacyjny. Bo pamiętaj, że Twojej rekrutacji mogą przyjrzeć się także inne osoby i instytucje, a nie tylko Ci, którzy są zainteresowani podjęciem u Ciebie zatrudnienia.

Kto zatem może należeć do tych osób i instytucji, które chętnie mogą chcieć się przyjrzeć prowadzonej przez Ciebie rekrutacji? A chociażby Państwowa Inspekcja Pracy, sanepid albo Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych. W dobie ogłoszeń zamieszczanych głównie w Internecie nie jest dużym wyczynem, aby przeglądnąć oferty pracy i ocenić je pod kątem obowiązujących przepisów prawa. Często jednak takie osoby mogą nie być początkowo zainteresowane przebiegiem rekrutacji w Twojej restauracji, ale uwagę akurat na Twoje ogłoszenie zwróci im Twój niedoszły pracownik, osoba, która nie spełniła wymagań rekrutacyjnych bądź nie została wybrana w procesie rekrutacyjnym.  

Ogłoszenie o pracę powinno być zgodne z prawem

Dlatego warto, aby ogłoszenie o pracę było zgodne z obowiązującymi przepisami prawa. Nie pisz zatem w ogłoszeniu o pracę o tym, że "wymagana jest książeczka sanepidowska". Twój przyszły pracownik nie ma bowiem obowiązku jej posiadania, a nawet jeżeli by ją posiadał, to Ty masz obowiązek przed dopuszczeniem go do pracy skierowania go na badania, które potwierdzą, że dana osoba może w ogóle podjąć zatrudnienie w gastronomii. Na kanwie obowiązujących przepisów nie da się uciec od tego obowiązku. Nie pisz w ogłoszeniu, żeby kandydat "podesłał Ci CV ze zdjęciem" albo "CV z klauzulą zgody na przetwarzanie danych osobowych". Zdjęcie kandydata do pracy możesz bowiem przetwarzać wyłącznie na podstawie jego wyraźnej i dobrowolnej zgody (a więc nie możesz żądać w CV jego przekazania), a zgoda na przetwarzanie danych osobowych kandydata do pracy, takich jak imię i nazwisko, dane do korespondencji, nie jest Ci z kolei do niczego potrzebna. CV to skarbnica danych osobowych, ale my musimy umieć dobrze tymi danymi zarządzać. Kodeks pracy jasno określa, jakie dane możemy przetwarzać w przypadku kandydatów do pracy - są to imię i nazwisko, data urodzenia, dane korespondencyjne, dane potwierdzające wykształcenie, posiadane kwalifikacje i dotychczasowy przebieg zatrudnienia. Ustawodawca pozwala Ci te dane przetwarzać, a więc kandydat do pracy ma obowiązek je podać. Ty jednocześnie nie musisz pobierać od niego zgody na przetwarzanie danych osobowych, taka zgoda byłaby bowiem jedynie iluzoryczna - gdyby kandydat nie podał tych danych, nie mógłby w ogóle ze względów formalnych wziąć udziału w rekrutacji. Masz jednak obowiązek poinformować go o zasadach przetwarzania danych osobowych panujących w Twojej restauracji, zgodnie z obowiązkami wynikającymi z RODO. Jeżeli natomiast kandydat do pracy zamieszcza w CV inne aniżeli wyżej wymienione dane osobowe, w tym zwłaszcza zdjęcie, albo chce, aby jego CV było brane pod uwagę również w kolejnych rekrutacjach, faktycznie powinien on wyrazić jasną i czytelną zgodę na tego typu przetwarzanie danych osobowych. I tutaj chciałabym udzielić Ci dobrej i cennej rady. Mniej o charakterze prawnym, a zdecydowanie bardziej praktycznej. Spraw, aby Twoja klauzula informacyjna RODO, którą przekazujesz razem z ogłoszeniem o pracę była dla przyszłych kandydatów do pracy takim manualnym przewodnikiem, co mają zrobić, co przekopiować i gdzie wkleić. Napisz prostym językiem: "jeżeli chcesz dołączyć do CV zdjęcie, wstaw do CV następującą klauzulę: (...)" lub "jeżeli chcesz, aby Twoje CV brało udział również w przyszłych rekrutacjach, wstaw do CV następującą klauzulę (...)". Czym czytelniej napiszesz, tym na pewno większa szansa, że będą do Ciebie trafiały CV napisane zgodnie z prawem. Pamiętaj bowiem, że otrzymując niekompletne CV, masz tak naprawdę dwa wyjścia: albo prosisz kandydata do pracy o poprawienie, albo niszczysz CV w niszczarce dokumentów.  

Ogłoszenie nie może dyskryminować

Pamiętaj wreszcie, że ogłoszenie o pracę nie może dyskryminować. Nie pisz, że szukasz młodych dziewczyn, ale tylko takich, które w najbliższych 5 latach nie planują powiększenia rodziny. A najlepiej jeżeli w ogóle jeszcze nie założyły rodziny, bo jak wiadomo, dzieci chorują. Nawet jeżeli prowadzisz restaurację wegetariańską, nie szukaj do pracy tylko wegetarian. Jeżeli prowadzisz restaurację, gdzie króluje mięso, również nie pytaj czy przypadkiem osoba kandydująca do pracy nie jest wegetarianinem, bo takich to Ty nie szukasz. Nie pytaj, szukając pracownika do pracy za barem, czy ktoś nie jest przypadkiem abstynentem bądź przeciwnie - czy pije dużo alkoholu. Stosując takie, a nie inne kryteria, narażasz się bowiem na zarzut dyskryminowania poszczególnych grup kandydatów do pracy. Kryteria, jakie stosujesz, powinny być obiektywne i uzasadnione, tylko takie nie mogą zostać poczytane za dyskryminację. Ograniczeniem powinny być dla Ciebie również obowiązujące przepisy prawa, dlatego też pamiętaj o tym, żeby przykładowo alkoholu nie sprzedawały osoby, które nie ukończyły jeszcze 18. roku życia.  

Jak to rozwiązać technicznie?

Mówicie mi często, że rozumiecie potrzebę umieszczania różnych klauzul w ogłoszeniu o pracę, ale problemem jest techniczne rozwiązanie tej kwestii. No bo jak zamieścić takie długie ogłoszenie w mediach społecznościowych? Dlatego zamierzam Cię przekonać, że jest to bardzo proste. Wystarczy, że samo ogłoszenie o pracę jest zgodne z przepisami - nie dyskryminuje, nie zawiera wymagań niezgodnych z prawem, jeżeli rozchodzi się zaś o klauzule dotyczące ochrony danych osobowych, w tym przetwarzania zdjęć kandydatów czy udziału złożonego CV w przyszłych rekrutacjach, wystarczy, jeżeli w samym ogłoszeniu zamieścisz taką bardzo skróconą, podstawową wersję klauzuli RODO razem z linkiem do pełnej wersji klauzuli (prowadzącym przykładowo do Twojej strony internetowej). Takie to proste. Ty dopełnisz ciążących na Tobie obowiązków, a ogłoszenie będzie krótkie i przejrzyste. Wiem również, że część z Was uważa, że nieważne, jak bardzo ogłoszenie będzie precyzyjne, kandydaci do pracy i tak tego nie przeczytają i się nie zastosują do jego treści. Co odpowiadam w takiej sytuacji? No cóż, jeżeli Twojemu potencjalnemu przyszłemu pracownikowi nie chce się nawet przeczytać całego ogłoszenia i metodą "kopiuj - wklej" dostosować swojego CV do postawionych tam wymagań, może nie powinieneś żałować, że jednak nie stał się Twoim pracownikiem. W każdym razie nie powinieneś w ten sposób usprawiedliwiać zamieszczania ogłoszeń o pracę, które pozostają niezgodne z obowiązującymi przepisami prawa. Normą powinno być bowiem raczej to, że kandydat do pracy próbuje zdobyć jak najwięcej informacji na Twój temat, sam z własnej inicjatywy próbuje dowiedzieć się o Tobie jak najwięcej. Motywacja i zaangażowanie już na tym pierwszym, rekrutacyjnym etapie powinna być bowiem dobrym prognostykiem, jeżeli chodzi o zatrudnienie takiej osoby w Twojej restauracji.

autor: adw. Marta Kosecka