Oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę na czas określony będzie musiało być uzasadnione i skonsultowane z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym. Ponadto pracownik będzie mógł żądać przywrócenia do pracy. Efekt może być taki, że pracodawcy nie do końca pewni kompetencji niektórych osób, będą zatrudnić je na podstawie umowy zlecenia. Jak się okazuje, tak rewolucyjnie zmiany zakładał będzie rządowy projekt nowelizacji kodeksu pracy. Tyle wynika z dostępnych aktualnie założeń do projektu ustawy o zmianie kodeksu pracy.

Aktualnie umowa o pracę na czas określony nie podlega uzasadnieniu i pracodawca może ją rozwiązać bez obowiązku konsultacji ze związkiem zawodowym reprezentującym pracownika. Oznacza to, że pracodawca może rozwiązać z pracownikiem taką umowę nie narażając się na ryzyko uznania na etapie sporu sądowego, że uzasadnienie umowy było nieuzasadnione lub że wskazana przyczyna była nieprawdziwa. Musi jedynie pamiętać o zachowaniu innych wymagań (pisemna lub elektroniczna forma wypowiedzenia, zachowanie okresów wypowiedzeń, przestrzeganie zakazu wypowiadania umów podczas uzasadnionych nieobecności w pracy np. urlopów), a jeżeli im uchybi, to musi liczyć się z ryzykiem zapłaty na rzecz pracownika odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za czas, do upływu którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Takie rozwiązanie wydaje się być uzasadnione, ponieważ umowa o pracę na czas określony bardzo często jest niejako przedłużeniem umowy o pracę na okres próbny, ponieważ pracodawcy nie zawsze mogą z pewnością stwierdzić po 3 miesięcznym okresie próbnym, że konkretny pracownik nadaje się do wykonywanej pracy.

Założenia projektu

Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z dnia 11 grudnia 2018 r. (sygn. akt P 133/15), uznał art. 50 § 3 KP w zakresie, w jakim nie przyznaje pracownikowi objętemu ochroną przedemerytalną wynikającą z art. 39 KP, któremu umowę o pracę zawartą na czas określony wypowiedziano z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu takiej umowy, prawa żądania orzeczenia przez sąd bezskuteczności wypowiedzenia tej umowy, a w razie jej rozwiązania - przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach, za niezgodny z art. 32 ust. 1 Konstytucji RP.

Niemniej, należy pamiętać, że niekonstytucyjność ww. przepisu została uznana wyłącznie w odniesieniu do pracowników objętych ochroną przedemerytalną, a założenia do projektu ustawy stanowią, że roszczenie o przywrócenie do pracy będzie przysługiwało wszystkim pracownikom, którym rozwiązano umowę o pracę na czas określony.

Po pierwsze, pracodawcy będą mniej chętnie korzystali z zatrudnienia pracowników na umowę o pracę na czas określony i będą stosować umowy zlecenia. Wynikało będzie to z prostej przyczyny. Celem umowy o pracę na czas określony jest głównie sprawdzenie, czy pracownik jest przydatny pracodawcy przy wykonywanej pracy. Zasadniczo w tym celu służy umowa na okres próbny, niemniej przy niektórych pracach nie jest możliwe sprawdzenie przydatności pracownika przez 3 miesiące. Ponadto bardzo często pracodawcy mający wątpliwości, niejako przedłużają okres próbny najpierw zawierając umowę o pracę na czas określony, a dopiero potem zawierając umowę o prace na czas nieokreślony. Zatem pracodawcy nie do końca pewni kompetencji niektórych osób, będą zmuszeniu zatrudnić je na podstawie umowy zlecenia.

Drugim skutkiem tego rodzaju nowelizacji może być wzrost procesów przed sądami pracy, które i tak aktualnie są znacznie obłożone. Większość procesów sądowych przed warszawskimi sądami pracy dotyczącymi odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę trwa mniej więcej od roku do 2 lat od dnia złożenia odwołania do dnia wydania wyroku Sądu I instancji.