Nowy projekt, oprócz prorodzinnych rozwiązań, adresowanych do  pracowników-rodziców, przewiduje także inne rozwiązania (np. rozszerza obowiązki informacyjne pracodawców), również takie, do wprowadzenia których polskich rząd został niejako przymuszony. Najlepszym tego przykładem są zmiany w zakresie umów na czas określony, dotyczące m.in. uzasadnienia ich wypowiedzenia.

Jak wskazują projektodawcy, KE wskazała na nieuzasadnione nierówne traktowanie w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę pracowników zatrudnionych na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na czas nieokreślony. Chodziło o trzy aspekty nierówności umów na czas określony w stosunku do umów na czas nieokreślony:

1. brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
2. brak obowiązku konsultacji związkowej;
3. brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Projekt ma usunąć te nierówności w Kodeksie pracy, leżące u podstaw zarzutów Komisji.

Jakie zmiany?

Inną ze zmian jest wprowadzenie dodatkowej, 15-minutowej przerwy w pracy. To realizacja porozumienia z 8 czerwca 2020 roku, jakie zawarła strona pracowników oraz strona pracodawców Rady Dialogu Społecznego. Chodzi o porozumienie na rzecz aktywnego starzenia (z inspiracji Autonomicznego porozumienia europejskich partnerów społecznych dotyczącego aktywnego starzenia i podejścia międzypokoleniowego z dnia 8 marca 2017 r.). W tym Porozumieniu partnerzy społeczni wspólnie uznali potrzebę wdrożenia rozwiązań na rzecz aktywnego starzenia się w Polsce, obejmujących m.in. działania na rzecz poprawy warunków zatrudnienia. W ramach tych działań partnerzy uznali potrzebę wprowadzenia w Kodeksie pracy dodatkowej przerwy od pracy wliczanej do czasu pracy.

Realizacją tego porozumienia jest proponowana zmiana zgodnie z którą, jeżeli dobowy wymiar czasu pracy pracownika:

1. wynosi co najmniej 6 godzin - pracownik ma prawo do przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
2. jest dłuższy niż 9 godzin - pracownik ma prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut,
3. jest dłuższy niż 16 godzin - pracownik ma prawo do kolejnej przerwy w pracy trwającej co najmniej 15 minut wliczanych do czasu pracy.

Co ważne, przepisy o tej dodatkowej przerwie to nowość w projekcie -  w pierwotnym projekcie ich nie było. Nic więc dziwnego, że budzą poważne wątpliwości z uwagi na okres, jaki będą mieli, a raczej którego nie będą mieli - pracodawcy na dostosowanie się do projektowanych rozwiązań.

Jak tłumaczy, chodzi o sytuację społeczno-gospodarczą na rynku pracy. - Pracodawcy z reguły zatrudniają na czas określony pracowników do realizacji projektu czy inwestycji. Jaką zatem przestrzeń do oceny będą miały sądy pracy w sytuacji skrócenia inwestycji czy zakończenia projektu i wypowiedzenia umowy z tego powodu, skoro nie analizowały dotąd i nie brały pod uwagę sytuacji ekonomicznej pracodawcy ? mówi Katarzyna Siemienkiewicz, ekspert ds. prawa pracy Pracodawców RP. Dlatego w tym zakresie, jak uważa, konieczne jest przynajmniej dłuższe vacatio legis, aby nowe przepisy weszły w życie nie od 1 sierpnia 2022 rok, ale od 1 stycznia 2023 rok.

W sprawie wypowiedział się takżeRobert Lisicki, dyrektor Departamentu Pracy Konfederacji Lewiatan, zwiększenie obowiązków pracodawców, nowych uprawnień po stronie pracowników powinno towarzyszyć ograniczenie obciążeń pracodawców w innych obszarach prawa pracy. - Wzrost liczby dni wolnych od pracy przysługujących pracownikom, zwiększona liczba wniosków pracowników o zmianę organizacji pracy, kategorii pracowników chronionych czy zmiany w korzystaniu z uprawnień rodzicielskich doprowadzą do zwiększenia utrudnień w organizacji procesów pracy po stronie pracodawców, szczególnie sektora MŚP - mówi Lisicki. 

Pewne jest to, że czasu na wdrożenie wielu zmian przez pracodawców jest zbyt mało. Trzeba jeszcze mieć na uwadze, że w połowie sierpnia mają wejść w życie ważne przepisy o pracy zdalnej, które będą wymagać dużego zaangażowania pracodawców, a dodatkowo pracodawcy obawiają się też Polskiego Ładu.